Sind Sie ein attraktiver Arbeitgeber?
Ist Ihre Arbeitgebermarke stark genug, um die passenden Mitarbeiter zu gewinnen, zu Höchstleistungen anzuspornen und zu halten? Eine glaubwürdige, positive und konsistente Arbeitgebermarke stärkt das Unternehmen als Ganzes. Sorgen Sie dafür, dass qualifizierte, leistungsbereite und talentierte Mitarbeiter das Arbeitsumfeld vorfinden, das sie brauchen, um Ihr Unternehmen voranzubringen.
STRATEGISCHE INSTRUMENTE FÜR QUANTITATIVES UND QUALITATIVES UNTERNEHMENSWACHSTUM
Anziehungs- und Bindungskraft
Finden, binden und gemeinsam Großes schaffen: Um das eigene Attraction & Retention Management aktiv gestalten zu können, braucht es zunächst ein eingehendes Verständnis der Motive und prägenden Einflüsse innerhalb des Unternehmens.
mySTAFF liefert das passende Werkzeug dazu: Die Ergebnisse aus der Mitarbeiterbefragung geben nicht nur Aufschluss darüber, wie stark die Arbeitgebermarke intern und nach außen wirkt, sondern auch, worauf diese konkret beruht. Zudem werden Feedback und Ideen abgeholt und effektive Handlungsfelder, die die Mitarbeiterbindung – und damit Loyalität, Leistungsbereitschaft und Performance – stärken, freigelegt. Auf dieser Basis lassen sich Maßnahmen entwickeln, die den Unternehmenszielen dienen und punktgenau wirken.
MIT DEM SCHLÜSSEL & SCHLOSS PRINZIP ZUR TOP PERFORMANCE
Motivate by Motive
Im Mittelpunkt steht immer der Mensch – jeder einzelne. Die vielen Facetten, Wünsche und Visionen einer Persönlichkeit lassen sich nicht in Zahlen und Skalen abbilden. Was aber durchaus möglich ist: Individuelle Schwerpunkte und Tendenzen festzustellen, diese in Kategorien zusammenzufassen und damit ein aussagekräftiges Bild einer Gruppe zu zeichnen. Damit offenbart sich, wie diese in ihrer Gesamtheit geprägt ist, welche Dynamik herrscht und wodurch sie zu begeistern ist.
3 Faktoren, die bewegen
mySTAFF beruht darauf, dass der Antrieb eines jeden Menschen im Job aus 3 Faktoren besteht, die individuell unterschiedlich gewichtet sind. Je nach Gewichtung sind diese auf unterschiedliche Weise zu aktivieren, sodass Mitarbeiter in der Lage – und gewillt – sind, Höchstleistung zu bringen.
Arbeitsklima – Loyalität & Vertrauen – Identifikation
Die emotionale Bindung ist die dauerhafteste, aber wohl auch die „pflegeintensivste“. Sie baut sich über Qualitäten wie Offenheit, Fairness und einen Gleichklang der Werte auf. Insbesondere in Berufsfeldern mit direktem Kundenkontakt spielen emotionale Faktoren eine tragende Rolle, denn hier repräsentieren die Mitarbeiter das Unternehmen persönlich als Botschafter der Marke. Besteht eine innere Verbundenheit und eine hohe Identifikation, stärkt dies das Unternehmen als Ganzes. Mitarbeiter mit einer starken emotionalen Bindung sind die loyalsten, treuesten und gehen gemeinsam mit ihrem Team durchs Feuer.
Auf der anderen Seite fällt es stark emotional orientierten Menschen oft schwer, eine professionelle Distanz zu wahren. Aufgrund der hohen Bereitschaft, sich „aufzuopfern“, sind sie anfälliger für berufsbedingte Gesundheitsprobleme und Burn-Outs.
Entlohnung – Ausstattung – Arbeitszeit
Hier geht es um messbare Vorteile gegenüber anderen Unternehmen. Der kalkulative Faktor ist für den Arbeitgeber am einfachsten zu steuern: Flexible Arbeitszeiten, ein angenehmes Ambiente, Benefits für besondere Leistungen, … und die Mitarbeiter sind top motiviert. Allerdings sind materielle und geldhafte Anreize im Allgemeinen weniger nachhaltig als emotionale und immaterielle Faktoren.
Ein kalkulativer Schwerpunkt ist aber nicht nur Typ-bedingt: Vor allem in einer Lebensphase, in der man eine Familie zu versorgen hat, spielen Standort, wirtschaftliche Sicherheit, passende Arbeitszeiten etc. eine wesentliche Rolle. Lassen sich Job und Familie optimal vereinbaren, zahlt dies positiv aufs Bindungskonto ein. Auch bei Menschen mit zeitintensiven Hobbies oder anderweitigen Verpflichtungen wiegen im Job faktische Vorteile schwerer als die persönliche Erfüllung.
Arbeitsinhalte – Partizipation –Entwicklung
Die wachstums- bzw. qualifikationsorientierte Bindung gewinnt im „war for talents“ immer mehr an Bedeutung. Die klassische Karriere mit dem Ziel eines möglichst langen Verbleibs innerhalb eines Unternehmens mit kontinuierlichem ranghierarchischem Aufstieg weicht vielfältigen diagonalen Entwicklungsmöglichkeiten. Insbesondere die „Generation Y“ kann mit diesem Lebensmodell wenig anfangen und stellt die eigenen Bedürfnisse nach persönlichem Wachstum und Selbstverwirklichung ganz klar über die traditionelle Führungskarriere.
Mithilfe spezifischer Maßnahmen wie Fortbildungsangebote und Talenteförderung lassen sich sowohl die Bindung bestehender als auch die Anziehung neuer wachstumsorientierter Mitarbeiter verstärken.
