Leitmotive erkennen für strategisches Bindungsmanagement

Mitarbeiterbindung (Retention) gilt als zentraler Faktor für den Unternehmenserfolg, wobei Bindung nicht nur bedeutet, dass man das Unternehmen nicht verlassen möchte – aus welchen Gründen auch immer – sondern eine Identifikation mit den Zielen und Werten und die daraus folgernde Bereitschaft, weit über das geforderte Soll hinauszugehen. Eine starke Bindung bedeutet Eigeninitiative, Loyalität, Leistungsbereitschaft und Produktivität, weniger Fehlzeiten sowie eine hohe Qualität der Arbeitsergebnisse. Mitarbeiter, die eine starke Bindung aufweisen­, bringen nicht nur ihr Können, sondern Herz und Seele mit ein und sorgen auch in stürmischen Zeiten für ein krisenfestes Fundament.

Retention Management umfasst alle strategischen Maßnahmen mit dem Zweck, Mitarbeiter im Unternehmen zu halten bzw. ans Unternehmen zu binden.

Jeder neue Mitarbeiter bedeutet vorerst eine Investition: Bis der Platz im Team gefunden und die Einarbeitungsphase abgeschlossen ist, vergehen durchschnittlich 3 – 6 Monate. Auf der anderen Seite nimmt jeder verlorene Mitarbeiter KnowHow mit und verursacht einen hohen zeitlichen und finanziellen Aufwand, um die Stelle neu zu besetzen. Ein gut durchdachtes und konsequent gelebtes Retention Management hilft dabei, diesen Aufwand zu minimieren sowie die vorhandenen Personalressourcen optimal zum Einsatz zu bringen.

Die Möglichkeiten sind vielfältig – von attraktiven Karriereoptionen über diverse finanzielle Anreize, Teamevents und individuelle Arbeitszeitmodelle bis hin zu Google´s Freizeitpark-Atmosphäre. Wer also Inspiration sucht: Die Medien sind voll von Tipps und Best Practice Beispielen. Die Frage ist nur: Welche sind die passenden Maßnahmen für MEIN Unternehmen?

„Ich weiß, die Hälfte meiner Werbung ist hinausgeworfenes Geld. Ich weiß nur nicht, welche Hälfte.“

Im weitesten Sinne „wirbt“ man als Arbeitgeber permanent um seine wichtigsten Leistungsträger. Was Henry Ford über Werbebudgets geäußert hat, lässt sich also durchaus auch auf Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung anwenden – allerdings nur, wenn man nicht genau weiß, wie die eigenen Mitarbeiter „ticken“. Das Verständnis von Wertschätzung und angemessenem Gegenwert kann sehr unterschiedlich sein. Was für den einen Motivationsfaktor Nummer Eins ist, kann beim anderen genau das Gegenteil bewirken.

EMOTIONAL ORIENTIERTE sind mit materiellen Dingen nicht zu beeindrucken, sie schöpfen ihre Kraft aus persönlichen Beziehungen.
KALKULATIV ORIENTIERTE brauchen messbare Fakten.
WACHSTUMSORIENTIERTE schauen in die Zukunft und brauchen Perspektiven.

Das erklärt auch, warum manche Maßnahmen ins Leere laufen und das Gießkannenprinzip im Bindungsmanagement nicht funktioniert. Für emotional orientierte Menschen ist ein aufrichtiges Danke – das Wahrnehmen und Wertschätzen von hohem Engagement – mehr wert als etwa ein Dauerparkticket für die Altstadt. Umgekehrt brauchen kalkulativ orientierte etwas Greifbares (wie etwa ein Dauerparkticket für die Altstadt) und empfinden ein reines Dankeschön möglicherweise als zynisch und herablassend. Ein Wachstumsorientierter wiederum braucht Perspektiven, für die es sich zu kämpfen lohnt. Gibt es innerhalb des Unternehmens kein Weiterkommen, können weder materielle noch immaterielle Maßnahmen diesen Mitarbeiter halten. Wer also eine starke Mitarbeiterbindung aufbauen möchte, sollte also zuerst herausfinden, was die Mitarbeiter antreibt.

Wer einen Benziner mit Diesel volltankt, muss sich nicht wundern, wenn er nicht fährt.

Die Basis für effektives Bindungsmanagement ist das Wissen, welcher „Treibstoff“ benötigt wird. mySTAFF beleuchtet die Orientierung der Mitarbeiter, erkennt deren Leitmotive und unterstützt damit ein gezieltes, strukturiertes Vorgehen.